גיוס מיטב המוחות הוא המיקוד של חברות הייטק כבר במשך שנים רבות. גיוס העובדים הנכונים ושימורים הופך מורכב משנה לשנה, ומתחילת שנת 2022 נהיה מורכב אף יותר בעקבות מחסור עצום שנוצר באנשים מיומנים ומתאימים.
בשנתיים האחרונות התפתחה אפשרות העבודה הגמישה (עבודה היברידית, עבודה מרחוק, עבודה במקומות שונים בעולם, 4 ימי עבודה במקום 5, ועוד) בתור דרך למשוך ולשמר את עובדי הדור הצעיר שחיפשו איזון עבודה- בית, פחות נסיעות ויותר גמישות. מתברר שיש לעבודה גמישה גם חסרונות עבור הדור הצעיר בהייטק, למשל חשש שלא יכירו אותם, פחות אפשרויות חיבור לעמיתים ופחות הזדמנויות ללמידה מקולגות ולהתפתחות.
המחקר של היי בוב בקרב הדור הצעיר בהייטק
סקרנו 2,005 בני 20-30 ברחבי אירופה כדי להבין, מה הם מחפשים במקום העבודה, את המניעים שלהם, ואת ציפיות התעסוקה העתידיות שלהם. המדינות כללו את בריטניה, אירלנד, הולנד, גרמניה, שוודיה, צרפת, וספרד. כל המשיבים בסקר מועסקים כיום במשרה מלאה בתעשיות הבאות: Consumer Tech, Fintech, Gaming, Hardware, Health Tech, Internet, Mobile Application, SaaS, Tech Software.
לפי תוצאות המחקר שערכנו בקרב צעירי אירופה העובדים בהייטק, חשוב שחברות ההייטק יקדישו את מירב תשומת הלב לפיתוח עובדי הדור הצעיר (YOUNG GENERATION IN TECH – YGIT) בדגש על מסלולי התקדמות ברורים וביטחון תעסוקתי, על מנת לשמר ולפתח את הכישרונות שכה יתקשו לגייס.
מה זה אומר? בואו נרד לפרטים הקטנים:
מודל עבודה גמיש מהווה מקור מתח במקום העבודה
על אף שרבים (80%) מהעובדים הצעירים בהייטק דורשים ונהנים ממודלים של עבודה גמישה, ציינו שהחברה האידיאלית לעבוד בה היא סטארטאפ עם סידורי עבודה גמישים, מסתבר שאי הימצאות במשרד פוגעת במעורבות ובמערכות היחסים בעבודה. כמנהלים, עלינו לחשוב כיצד נוכל לבנות תחושה חזקה יותר של קהילה גם במסגרת של עבודה גמישה, ולייצר ביטחון תעסוקתי.
ביטחון תעסוקתי
ביטחון תעסוקתי נמצא בראש סדר העדיפויות של צעירים בהייטק כשמדובר בקבלת החלטות הנוגעות לקריירה שלהם. 25% מהנשאלים טוענים שביטחון תעסוקתי בתפקיד הוא המוטיבציה שעמדה בבסיס ההחלטה שלהם לעבוד בחברה בה הם עובדים כיום.
כתוצאה מהמצב הכלכלי, יותר ממחצית מהעובדים הצעירים דיווחו על שינוי בתוכניות הקריירה שלהם. 18% מקרב העובדים באירופה שינו לחלוטין את התוכניות שהיו להם לגבי קריירה וחיפוש עבודה מסיבה זו וכמעט שליש מהעובדים הצעירים באירופה מעריכים שיפוטרו בקרוב (27%).
ממצא זה מדגיש את הצורך ביצירת אווירה ארגונית שמחזקת את תחושת הביטחון התעסוקתי הן בקרב עובדים קיימים והן בקרב מועמדים לעבודה. לכן חשוב במיוחד להיות בקשר שוטף עם עובדים צעירים העובדים מרחוק.
כשליש אינם מרוצים מחוויית העבודה
חוויית העבודה ושביעות רצון, הוכחה מאז ומתמיד כקשורה לתפוקה ארגונית ולשימור עובדים. 35% מקרב עובדים שאינם מנהלים ו-30% בסך הכל, דיווחו כי הם חשים שחווית העבודה שלהם היא מתחת לציפיותיהם. למעלה משליש מהעובדים שאינם מנהלים דיווחו על ניסיון רע במקום העבודה ו-24% מהמנהלים (!) אינם מרוצים מחוויית העבודה שלהם. ומכאן ניתן להבין שהממצאים הללו מחייבים התייחסות בתוכניות העבודה לניהול האנשים , לפיתוח שלהם ולשימור שלהם.
המפתח לשימור עובדים – תכנון, התפתחות ומסלולי התקדמות בקריירה
24% מקרב העובדים שנסקרו העידו שהיעדר מסלול התקדמות ברור הוא ההיבט השנוא עליהם ביותר במקום העבודה הנוכחי, אפילו יותר מהאכזבה מחבילת השכר שניתנה להם עם הצטרפותם החברה.
לעומת זאת, תנאי שכר טובים יותר, תיאור תפקיד נחשק או קידום הם גורמי משיכה העשויים לדחוק את העובדים הצעירים לעזוב את מקום העבודה הנוכחי. גורמי משיכה נוספים אשר יהוו עבור העובדים מניע משיכה חזק לחברה אחרת הם כשמדובר בחברה הנחשבת מותג חזק יותר מזו בה הם עובדים (23%) וגמישות רבה יותר במקום העבודה (29%). בהתאמה, קידום בעבודה (37% מהנשאלים) יהווה את המניע המרכזי להישאר במקום העבודה הנוכחי.
לפיכך אפשר להסיק כי דור ה Z ובני דור המילניום הצעירים העובדים בהייטק, מוטרדים מחוסר תכנון לגבי ההתפתחות מסלולי התקדמות בקריירה. לאור זאת, נראה שעלינו כמנהלי משאבי אנוש לייצר מסלולי התקדמות בקריירה עבור עובדים צעירים ולהשקיע בהם משאבי זמן ותקציב על מנת לשמר אותם בארגון.
הצלחת החברה מהווה מניע להצטרפות והשארות
מנהלים צעירים מודעים יותר למצב החברה, והפוטנציאל שלה להצליח, ולכן זה חשוב להם יותר מעובדים שאינם מנהלים. הביטחון התעסוקתי שלהם גובר ככל שהם בטוחים יותר במצב החברה. מנהלים צעירים מייחסים חשיבות גבוהה לצמיחה והצלחה של החברה שלהם (51%), אף יותר מעובדים שאינם מנהלים (41%).
כשנשאלו מה יהווה עבורם חברה אידיאלית שבה היו רוצים לעבוד, ענו 29% מהם כי זו תהיה חברה שתעניק להם חבילת שכר בטוחה ומסלול התקדמות ברור. 26% מהמשתתפים במחקר העידו כי הצלחה והתקדמות משמעותית של החברה בה הם עובדים כעת מהווה מניע להישאר לעבוד בה. ממצאים אלה מהווים הזדמנות לשקיפות אודות מצב החברה תוך הדגשת חוסנה ועמידותה בתנאים של חוסר וודאות.
לסיכום,
אנחנו חברת היי בוב מבינה שעתיד הצלחת חברות הטכנולוגיה תלוי מאוד בהתפתחות והצלחת העובדים הצעירים מכווני מטרה ועשייה שמצטרפים לתעשייה. אסור לנו להתעלם מהצורך שלהם בביטחון תעסוקתי, ביחסי עמיתים חזקים ובכל הנוגע לתגמול, מכיוון שאלו מהווים, עבור הדור הצעיר של היום באירופה, שיקולים מכריעים בכל הנוגע להחלטה אם להשקיע בחברה ולהישאר בתפקיד הנוכחי.
אם נבין מה מניע אותם במקום העבודה ומהי הדרך הטובה ביותר לתמוך בהם בניהול הקריירה שלהם, נוכל לסייע לעולם ההייטק לעצב תוכניות לשמר ולפתח את אותם עובדים ולתת להם תחושת יציבות ושייכות.
