החל מבתי ספר, מפגשים חברתיים וכלה במקום העבודה, תחום הגיוון וההכלה הפך לנושא חם בכל העולם ובכל המסגרות. בזכות צעדים מדהימים שנעשו בכיוון הנכון, אנחנו כעת מודעים מאוד לצרכים של אנשים אחרים וליתרונות של הגיוון וההכלה.
החברה עשתה צעדים גדולים בעשורים האחרונים. אנשים אמיצים נאבקו בהטיות, אי־צדק ואי־שוויון, ומדינות בכל העולם העבירו חוקים המגינים על זכויות מיעוטים, להטב"קים ונשים, אך עם זאת התרבות ברוב במקומות העבודה לא משקפת את זה.
מה ניתן לעשות?
הטיות משפיעות על יכולתנו להתחבר לאנשים שנראים אחרת ומונעות מאיתנו להזדהות עם החוויה שלהם. התגברות על ההטיות מאפשרת לנו לקבל מגוון רחב יותר של בני אדם, משפרת את יכולתנו לשתף פעולה עם הזולת, ועוזרת לנו לטפח תרבויות עבודה מכילות יותר. כשאנחנו מדברות על תרבות עבודה, עלינו לדון באווירה, בזכויות, בערכים ואתיקה של מקום העבודה, כי הטיות משפיעות על שוויון בהזדמנויות ובכל דבר אחר.
כשאנחנו רוקמים מערכות יחסים אותנטיות ומכבדות, אפילו אם יש לנו רקע שונה והשקפות שונות, אנחנו מפתחים כבוד הדדי וסוללים את הדרך ליצירת קהילה מכילה אמיתית במקום העבודה. כבוד הדדי נובע ממודעות להטיות שלנו ומנכונות לעבוד יחד. כדי ליצור תרבות מכילה באמת, כולנו צריכים לשנות לטובה את התנהגותנו ואת תהליכי החשיבה שלנו.
עודדו הכלה מבפנים
ישנן מספר דרכים בהן ניתן לעודד הכלה וגיוון במקומות העבודה. הדרך המומלצת ביותר היא סקר אנונימי. כך העובדים משמיעים את קולם מבלי לחשוש שישפיע לרעה על תנאי העבודה שלהם.
הנה כמה דוגמאות בהן ניתן בסקרים אנונימיים כדי לשאול את העובדות והעובדים עד כמה הארגון מכיל לדעתם מבחינתם:
– גזע ומוצא: האם כל עובדות החברה מרגישות מיוצגות? האם העובדים מרגישים בנוח לדבר על נושאים רגישים כמו Black Lives Matter או מנהגים דתיים עם עמיתיהם?
– זכויות: האם החברה שלכם מספקת כלים בתחום בריאות הנפש? האם אתם מציעים הטבות בריאותיות מקיפות ללהטב"קים רווקים ולזוגות להטב"ים?
– עמדות פוליטיות: האם הם חשים בנוח להשמיע את דעתם בלי שישתלחו בהם?השתמשו במשוב כדי לעודד שינוי מבפנים וכבסיס ליוזמות של גיוון והכלה. אם בארגון יש מנהלת ייעודית לתחום הגיוון וההכלה, היא תוכל להבטיח יחס צודק יותר ונגישות רבה יותר בחברה.
– צרכים ייחודיים: האם אנשים מסוימים צריכים לעבוד בעמידה? האם יש להם מגבלות גופניות, קשיים בהגעה לעבודה, בעיות הקשורות לטיפול בילדים וכו'? האם החברה נותנת מענה לצרכים האלה? האם החברה מאפשרת שעות עבודה גמישות להורים או מאפשרת לאוכלוסיות בעלות פגיעוּת מיוחדת לקורונה או אוכלוסיות בסיכון גבוה לעבוד מהבית?
הכל מתחיל במחלקת משאבי אנוש
נסיים בכך שמנהלות ומנהלי משאבי אנוש צריכים לתת דוגמה ולעודד גיוון והכלה לכל אורך מחזור חיי העובד. ישנן שאלות שאם תפנו אותן לעצמכם ואל המועמדים כבר בשלב הגיוס, הן מההתחלה ייצרו סביבה מכילה יותר:
האם יש לכם נכונות ללמוד דברים חדשים על עצמכם ועל עמיתיכם?
האם יש לכם נכונות לבחון את התנהגותכם ואת ההנחות שלכם בנוגע לזולת?
מה שעוזר לארגון להגביר את המודעות ולפתח הלך רוח מכיל יותר הוא כשמנהלות ומנהלי משאבי אנוש עושים מאמץ להכיר בהטיות שלהם. כשאנחנו מודעים להטיות שלנו, יש לנו שליטה רבה יותר בהחלטות שאנחנו מקבלים, ואז אנחנו יכולים להתחיל, באופן פעיל, לייצר סביבת עבודה בריאה יותר המתנהלת כקהילה.
הפוסט נכתב בהשראת שני שטרית עובדת היי בוב. שני היא הורה, אדם א־בינארי מלא אהבה, נכה, פעילה למען זכויות אדם, חובבת קרוספיט ושחקנית כדורסל נכים לשעבר.
