המודל ההיברידי: לא מה שחשבתם. מאז פרוץ הקורונה לחיינו נכנס לתוקף במרבית הארגונים מודל העבודה ההיברידי, המאפשר עבודה מהבית לצד עבודה מהמשרד. מכאן עלו כמה שאלות כגון, האם מעסיקים צריכים לפצות עובדים שתפקידם לא מאפשר עבודה מהבית? האם ישנו סיכוי עבור עובד שעובד מהבית להתקדם בעבודה? אתגרי המודל ההיברידי נותנים את אותותיהם, והיי בוב מאפשרת נתינת תשובות לכל השאלות האלו.
חברות רבות היו עסוקות בשנה האחרונה בהטמעת מודל העבודה ההיברידי, המשלב עבודה מרחוק ועבודה מהמשרד. אט אט, מסתבר כי עומדים אתגרים רבים שיש לתת עליהם תשובות על מנת לנצח את השיטה. אחד האתגרים המהותיים הוא יצירת סינרגיה בין רצונות המעסיקים לבין רצונות העובדים, על מנת לחבור לכדי עבודה משותפת טובה יחדיו. כך למשל, יותר מ-75% מהמנהלים הבכירים מצפים שקומץ משמעותי של עובדים יגיע למשרד לפחות שלוש פעמים בשבוע. לעומת זאת, מעט פחות מ-75% מהעובדים אינם מעוניינים להגיע למשרד יותר מפעמיים בשבוע. מצידם של המעסיקים, הם חושבים שיעילות העובדים לא נפגעת מהעבודה מהביח, אבל כן סבורים שחלה פגיעה במידת החיבור של העובדים לארגון. מצדם של העובדים, הם מעוניינים לעבוד בארגון שמעניק להם גמישות. לצד כל אלו, ישנם אתגרים נוספים כמו למשל בעיות חיבור מרחוק, פגיעה בקשרים חברתיים ובתחושת השייכות לארגון, וכן אלמנטים נוספים.
על כן, היי בוב מגיעה על מנת לתת מענה מושלם להפיכת מודל העבודה ההיברידי לבר קיימא, במצב שבו כולם מרוויחים.
היי בוב באה לגשר על הפערים האלו שבין רצון המעסיקים ורצון העובדים, תוך הפיכת החסרון ליתרון ונתינת מענה לכלל האתגרים. זאת תוך נתינת מענה לכל עובד והתנאים הספציפיים לו. כך גליה אלמליח-הרמן, יועצת ארגונית, "..חלק מהתפתחות עולם העבודה בעידן הפוסט קורונה. מדובר בסטנדרט חדש.. אחד הדברים שלימדה אותנו הקורונה הוא שלא ניתן להתייחס לעובדים כאל מקשה אחת. מה שנכון להורה עם שלושה ילדים בבית לא תמיד נכון לרווק או לרווקה. גם בנושא ההיברידי לא ניתן להתייחס לכלל העובדים בארגון כמקשה אחת."לכתבה המלאה על היתרונות והחסרונות של המודלים ההיברידים כאן
